En esta breve publicación repasamos que son los Stock Options y en que factores debes de prestar atención, tanto si eres emprendedor o estas pensando en unirte a un proyecto. Para esta edición nos acompaña Francisca Martínez, asociada del estudio jurídico Guerrero Olivos.
Los stock options son una gran herramienta para atraer y retener talento, muy utilizada por empresas, y particularmente Startups. Pero su popularidad no implica que sean sencillas y menos totalmente entendidas en el ecosistema.
En esta breve publicación repasamos que son los Stock Options y en que factores debes de prestar atención, tanto si eres emprendedor o estas pensando en unirte a un proyecto. Para esta edición nos acompaña Francisca Martínez, asociada del estudio jurídico Guerrero Olivos, firma legal que cuenta con un área especializada para atender a Startups e Inversionistas.
Los planes de Stock Options son mecanismos ya conocidos dentro del ecosistema: permitiendo a las Startups atraer y retener talento en situaciones donde los sueldos no son competitivos y/o premiar el riesgo de sumarse a un proyecto en etapas tempranas. En este sentido, se han consolidado como una alternativa para poder formar equipos robustos sin tener que destinar un porcentaje relevante de los recursos de la sociedad, lo que es importante considerando que los fondos son limitados y destinados, principalmente, a la validación de la idea de negocio o escalamiento de esta.
A pesar de su habitual uso, no es menos frecuente que las startups, los fundadores, colaboradores o inversionistas no tengan claro qué comprenden estos planes, cuáles son los puntos relevantes para considerar y, aún más, cómo se debiese implementar, para que sea exitoso y no se vuelva un dolor de cabeza en el futuro.
El Stock Option es un derecho u opción a adquirir acciones a un valor nominal que le otorga una sociedad a uno o más de sus ejecutivos o trabajadores claves sujeto al cumplimiento de hitos determinados, cuyo objetivo principal es retener o atraer talento, es decir, (i) reconocer su trabajo realizado; o (ii) poder contratar a una persona con un expertis relevante, y (iii) fortalecer el compromiso de ese trabajador o ejecutivo en particular con la sociedad y su proyecto a mediano y largo plazo.
En términos generales, el plan de Stock Options considera el (i) derecho u opción, esto es, establecer un derecho en favor del trabajador clave el cual puede o no derivar en la adquisición de acciones; y (ii) el ejercicio del derecho u opción antes indicado, esto es, ejercer el derecho ya otorgado en base a los términos y condiciones del plan. La adquisición de las acciones por parte del trabajador no es automática, no basta el cumplimiento del hito, cualquier sea, para que éste sea titular de acciones y, en consecuencia, accionista de la sociedad. El derecho o la opción que se le otorga bajo el plan de Stock Options se debe ejercer. Por ejemplo, se otorga un plan de Stock Options asociado a que el ejecutivo clave permanezca en la sociedad por, al menos, 1 año. Transcurrido dicho plazo, se debe informar el cumplimiento del hito y el trabajador debe comunicar su intención de ejercer dicha opción (porque es un derecho y no una obligación), y en caso de querer ejercerla, se deberá proceder como se indica más adelante.
Inicialmente, pareciera ser una distinción obvia, pero no lo es y de hecho relevante desde el punto de vista tributario. La ley aplicable en esta materia analiza dos aspectos para determinar si se tributa por el plan de Stock Options o no: (i) si se otorga a través de un contrato de trabajo o convenio colectivo; (ii) si se ha ejecutado la opción o no. Si se otorga a través de un contrato de trabajo o un convenio colectivo, no constituye renta ni la opción mismo ni su ejercicio. En cambio, si no se otorga a través de un contrato de trabajo ni convenio colectivo, la opción no constituirá renta, pero el ejercicio se considerará mayor remuneración y, en consecuencia, renta. Por lo tanto, este punto es relevante tanto para la sociedad, que busca proponer un mecanismo atractivo para el trabajador, y para el trabajador mismo, ya que podría afectar o no su situación tributaria.
Factores a considerar al momento de otorgar Stock Options
Previo a materializar un plan como este, son varios los puntos que se deben considerar. Primero que todo, es necesario identificar con claridad el trabajador o el cargo que se sujetará a este plan, es decir, previo a la emisión de las acciones que serán objeto de este plan, es importante tener claro si el objetivo, por ejemplo, es atraer un gerente de tecnología, de marketing, de desarrollo de producto, entre otros, ya que dependiendo de lo anterior es cómo se establece y determina el plan y los hitos asociados a la opción y al ejercicio de ésta, lo que traduce en el segundo punto: definir los hitos que determinarán cómo y cuándo el trabajador tendrá derecho a ejecutar la opción el plan de Stock Options. Lo usual en estos casos es que los planes se sujeten a hitos (i) de tiempo o permanencia en la sociedad; (ii) cumplimiento de metas, entre otros. Ahora bien, hay que tener presente que este plan debe resultar atractivo para el trabajador, en consecuencia, de nada servirán planes que tengan una duración de 5 años o más. Lo recomendable es que sean planes de 1 a 3 años, de otra manera, mal podría interesarle al trabajador avanzar con este plan si necesita, al menos, 5 años para comenzar a ejercerlo.
En tercer lugar, el porcentaje de acciones que se destinará a este plan. Lo recomendable es que el porcentaje no exceda del 10% del capital social. Adicionalmente, es importante definir el tipo de acción que se otorga en virtud de este plan: acciones ordinarias o una serie diferente de acciones.
En cuarto lugar, hay que regular qué ocurre con las acciones si ese trabajador renuncia o es desvinculado de la sociedad. Como se indicó anteriormente, la idea es que ese mismo plan permita atraer al reemplazante, por lo tanto, un plan de Stock Options debiese contar con cláusulas sobre renuncia, desvinculación con o sin causa, incapacidad, muerte, entre otros, junto con definir quién y cómo adquirirá esas acciones y a cuál precio.
En quinto lugar, hay que tener en consideración cláusulas de limitación a la transferencia de acciones. Si bien las acciones corresponden a sociedad de capitales, este tipo de plan tiene un aspecto “personal” por lo tanto sí es relevante quién es titular de esas acciones y sí es relevante a quién tengo sentado en la mesa como accionista. En este punto, es importante considerar mecanismos que permitan bloquear la transferencia de acciones por un periodo de tiempo o que las acciones “vuelvan” a la sociedad para disponer de ellas. Cláusulas como (i) lock up period; (ii) qué ocurre con las acciones si el ejecutivo clave renuncia o si es desvinculado; (iii) qué ocurre si el ejecutivo fallece o es declarado incapaz; entre otras, son cláusulas que se deben considerar en estos planes.
En sexto y último lugar, hay que tener presente que las acciones objeto de un plan de Stock Options se diluyen como cualquier otra acción en la sociedad. Por lo tanto, si se emite el plan de Stock Options hoy y en un año se celebra un aumento de capital mediante emisión de nuevas acciones, todas las acciones existentes a esa fecha se diluirán proporcionalmente, salvo que se acuerde algo en contrario. No es usual que las acciones del plan de Stock Options tengan una protección especial en esta materia y tampoco es necesario para el fin que persiguen. Si hay nuevas rondas es una buena señal, ya que, en principio, la sociedad tiene más inversión y una mayor valorización, por lo tanto, las acciones del plan de Stock Options aumentan su valor también con independencia del porcentaje que representen en el cap table.
Implementación de un plan de Stock Options
Finalmente, en relación con la implementación del plan de Stock Options recalco la importancia de cumplir con el procedimiento legal y de que conste por escrito. Muchas veces los fundadores de una startup alcanzan compromisos con ejecutivos claves donde no solo no se analizan los puntos antes indicados, sino que además se “actúa” como si el plan ya estuviera en marcha, como si dicho ejecutivo clave ya fuese parte de la sociedad, sin que exista ningún documento que lo respalde. Lo anterior pareciera no ser importante en una primera etapa, pero lo será una vez que quieran iniciar el proceso de levantamiento de capital y un tercero realice un Due Diligence de la compañía, ya que podría obstaculizar o demorar la inversión y, en consecuencia, el desembolso de los recursos, que tanto necesitan las startups.
La implementación incluye diferentes etapas. La primera, dependiendo del gobierno corporativo de la startup, corresponde a la aprobación por parte del directorio del plan completo, esto quiere decir, que consideré los puntos antes indicados y no dejarlos para un acuerdo posterior. En segundo lugar, el mismo plan se debe someter a aprobación de la junta de accionistas de la sociedad la que, además, aprobará el aumento de capital (usualmente a valor nominal) y emisión de acciones necesarias para materializar el plan. En tercer lugar, y cada vez que se ejecute la acción, se deberá celebrar un contrato de suscripción y pago de acciones entre la sociedad y el trabajador correspondiente, transformándose dicho trabajador en accionista y socio de la startup.